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Incoherencias organizativas y desarrollo de talento


Hace unas semanas, un buen amigo que trabaja en una organización me comentaba una experiencia recientemente con una actividad formativa solicitada para una persona que trabaja en el departamento que coordina. Percibí que el caso era de libro y le pedí unos párrafos para compartirlo en el blog. Estas fueron sus palabras:

“Somos dieciséis personas. Cada año desarrollamos diversas actividades formativas pero éste, nos propusimos adaptar la actividad formativa a las necesidades y motivaciones reales e individuales de las personas. La mayoría de solicitudes fueron aprobadas pero concretamente, la de una persona, una de las más comprometidas del grupo y cuya propuesta era de las más ambicionas, nos la rechazaron.

El caso en cuestión es el de una persona con formación en química pero que está desempeñando funciones electromecánicas y tras más de ocho años de experiencia en el puesto, valoramos realizar una formación básica en electricidad, electrónica y mecánica que le permitiera sentir mayor seguridad y confianza en el desempeño de sus funciones y responsabilidades.

Buscamos y entre las diversas opciones que existen en el mercado, encontramos varios programas completos, exhaustivos y que se adaptaban a las necesidades. Hablamos con los centros formativos, valoramos varias alternativas con facilidades de pago diversas para que encajaran con la política de la organización. Enviamos la solicitud al área de Desarrollo de Carrera que coordina el plan de formación y tras varios meses a la espera y varios correos solicitando información, nos contestaron a través del director de área que la formación solicitada no se adapta a la política de formación y que para el desempeño de este puesto de trabajo no se requiere la formación solicitada.”

Mi amigo me comentaba que hay personas con responsabilidades diversas dentro de las organizaciones que se llenan la boca con proyectos de desarrollo de carrera y fallan en algo tan sencillo como escuchar a las personas, sus necesidades, sus problemas, sus retos y motivaciones…

Cierto es que existirá un número limitado de personas que ni hablan para ser escuchadas ni tienen claro cuáles son sus compromisos y sus necesidades pero estoy convencido de que la gran mayoría de personas que trabajamos en organizaciones queremos hablar, nos gusta ser escuchadas y tenemos ganas de hacer bien nuestro trabajo. Entornos laborales en donde managers, compañeros y colaboradores se manchan de barro; en donde se forjan relaciones de confianza, responsabilidad y compromiso; en donde se habla, se escucha, se comunica y se detectan necesidades pero que luego chocan con otras personas que, amparadas bajo políticas, procedimientos y definiciones caducadas de puestos de trabajo, ofrecen motivos para la inacción. Paradójicamente, estas son las personas que en algunos casos coordinan funciones de desarrollo del talento o de planes de carrera. Cuando menos resulta curioso.

En OPTIMA LAB, estamos convencidos de que la efectividad de las personas depende en gran medida de lo felices que sean en sus trabajos y para ello, en los procesos de mejora de la efectividad que facilitamos, siempre ponemos en el centro a las personas. Yendo al caso anterior: ¿Qué sería poner en el centro a la persona?

  • Escucharla: «Quiero sentir más seguridad y confianza en mí día a día”.
  • Saber cuáles son sus necesidades: “Para mejorar la calidad de mi trabajo, veo que necesito formación básica en electricidad, electrónica y mecánica”.
  • Conocer sus retos: “Quiero mejorar la calidad de mi trabajo, ser más independiente y autónomo, sentirme seguro y confiado para aplicar soluciones innovadoras”.
  • Compartir sus compromisos: “Me comprometo a invertir parte de mi tiempo libre en aprender  fundamentos básicos de electricidad, electrónica y mecánica”.
  • Interesarme por sus motivaciones: “Quiero seguir aprendiendo y aplicando el conocimiento adquirido en el día a día de mi trabajo”.

Por el contrario, con actitudes como las del ejemplo, lo que recibió mi amigo y su compañero fue la evaluación del desempeño anual, la necesidad de utilizar una nueva aplicación para informar las necesidades de formación detectadas, varias evaluaciones de feedback 360 º y la encuesta de clima, que probablemente estén muy bien pero lo estarían mucho más si pusiéramos los procesos y las herramientas al servicio de las personas y no al contrario.

Y una reflexión: ¿hasta qué punto, tanto mi amigo como su compañero, personas con un interés evidente por hacer cada día mejor su trabajo, por aprender, por mejorar sus conocimientos y desarrollar sus competencias, van a sostener su motivación? Hagamos las cosas fáciles escuchándonos unos con otros porque, en definitiva, esto va de comunicación pero sobre todo, de personas.

Jesús Serrano Ducar

Trabajo como ingeniero en EDP Energía. Me encanta la mejora de los procesos y con frecuencia, estoy liado aplicando metodologías como Lean o 5S a los proyectos en los que participo. Otra de mis pasiones es la productividad y comparto mis experiencias y conocimientos desde hace 5 años en este blog.

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